ibm裁员一共多少人，ibm裁员有多严重

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海外企业这次要失望了！技术卡脖子的痛深深影响了国内一众科技公司，“技术自研”成为业内发展的共识。

IBM关闭中国研究院，甲骨文中国区裁员600人，不仅如此甲骨文CEO还说，一定不能让中国培养出比美国更多的工程师！但他们没想到的是，国内企业已经料到会出现“卡脖子”的情况，早已有所准备。

俗话说“种一棵树最好的时间是十年前，其次是现在”。解决技术卡脖子最好的时间自然也是十年前，阿里云就是阿里在十多年前拼尽全力种下的种子，当下已经成长为了参天巨树——至少在云计算系统领域，我们已经不再被卡脖子了。

就拿云计算中重要的数据库技术来说，此前就曾名列《科技日报》给出的35项“卡脖子”技术名单中。原因很简单，过去得很长时间里数据库领域一直是Oracle等海外巨头的天下，对方占据先发优势，自然逼得后来者不得不用。

但阿里云从2009年起就开始了去“IOE”的自研之路，期间遇到不少问题，也一直在解决问题，甚至于阿里云内部的研发工程师都换了好几代。但所有的努力都是有结果的，不久前国际权威机构Gartner发布报告显示，阿里云已经位居全球云数据库市场领导者之一，彻底为中国挣开了一只“卡脖子”的大手。

十多年前的IBM等海外巨头并不是不想搞云计算，而是他们本身缺乏巨大的实际应用场景，还是用硬件思维去做云计算，但云操作系统却必须要“海量实战检验”才能造就。云计算的核心就是操作系统，没有自研的操作系统注定走不长远。如今的前三云服务商亚马逊、微软、阿里云都是自研的基础架构，IBM没有选择自研的路，如今份额不到2%实属正常。

或许，目前拥有中国唯一的自研云计算系统的阿里云可以教他们一个秘诀就是：“拿来主义不能形成竞争力”，只有自己把路走一遍，才能真正掌握话语权不再受制于人。

全球IT科技市场如今已然迎来“大变局”，早前惠普、思科相继放弃公有云，2019年甲骨文中国裁员近900多人，2021年IBM宣布关闭甲骨文中国研究所。在海外企业一团乱的背景下，国内科技企业却势头正盛，好消息不断。

根据早前IDC发布的最新报告数据可以看出，在全球云计算市场，阿里云市场份额连续五年持续增长，阿里云也成功反超谷歌以及IBM，稳居世界第三的位置，与微软、亚马逊两大老牌企业形成三足鼎立的局面。在国内市场上，阿里云、华为云、腾讯云则占据了前三的位置。

当然了，能在十年间内取得这样的成绩，更是离不开阿里云坚持自研的原则。虽然从0到1的过程要远比从1到100更艰难，但阿里云最后坚持了下来，才换来了中国第一个自研云操作系统。

可能会有很多人觉得阿里云离我们很遥远，但事实早已和我们的日常生活息息相关了。像平时的外卖、网购、在线挂号甚至是健康码等都是需要依靠云计算完成的。现下，中国正在大力推行云计算、新基建项目，云计算未来也会在物联网行业同样有很好的应用，例如工业物联网、智慧医疗、智慧物流、智慧交通等。

如今，阿里云全球的市场份额逐年上升，在英国、沙特、印尼、马来西亚都有合作伙伴，凭借自己的实力逐渐得到了世界更多国家对中国云技术的认可，在全球云计算市场，中国科技走出去已经成为现实！

杭州一外企程序员小姐姐：

外企那个 pip 我很好奇，如果淘汰率约等于10%，那么跟国内厂子又有啥区别呢？躺得下来嘛？

观点一：我以前的公司没有指标，确实是不行才pip。而且太人性化了，底下小弟被我上级，上级的上级死看不上，要给他退回测试部门他不回，要让他走人说了一年多，我离职了好几个月他才走，很人性化了。不过人家出来在各个二线互联网跳来跳去，国内公司看年龄卡的比较严，对水平的要求真的是一言难尽，那些烂代码和不规范我辈看的真愁死了。

观点二：末位淘汰本来就是泊来品，GE的杰克韦尔奇发明的，他自传里说他孩子因此遭被解雇员工子女的欺负。这个制度的背景是GE像当时的行业老大IBM学习从不裁员，很多员工就混日子了。

观点三：361本身没错，但是阿里很多业务条线并没有一个客观的评估标准，很多主管也不具备职业经理人的专业能力，所以361变成了搞小团体，打击异己或者欺负新人的套路了。

对此，你怎么看？

#杭州职业故事# #杭州头条#

特斯拉法务部又开始忙碌了，不过这次是在美国。这事也让我见识了美国保障员工权益的劳动法的真相，真是相当完美，怪不得美国普通人工作比较稳定和顺心，以前媒体说过还有世界知名的大公司“蓝色路人”IBM，想裁员也非常非常老实，被劳工组织管的服服帖帖…

当地时间这周二两名被解雇的特斯拉员工向法院提交了一份紧急动议，（在国内我们都没听说过这个东西，）要求阻止这家电动汽车制造商裁员，理由是该公司试图以远低于法律要求的遣散费与员工达成离职协议。这种事如果在我国太简单了，法院根本不会管。我国企业也只是向有关部门报备一下就可以，再遇到疫情随便裁员，这种部门根本没有法律效力…

而且他们提交给德克萨斯州一家法院的动议称，作为特斯拉持续裁员的一部分，该公司一直要求员工同意放弃所有索赔，以换取仅相当于一到两周工资和福利的遣散费。这事如果发生在我国，企业用各种阴损办法逼迫员工离职，法院更是远在天边，无非最后员工离职后可以劳动仲裁一下而已，结果也是员工必须要等上小半年以后了。

根据美国《工人调整和再培训通知法》（Worker Adjustment and Retraining Notification Act，简称“警告法案”（WARN Act））规定，雇主需要向被裁员工支付至少60天的工资和福利。这个我们有类似的保障，我们叫代偿一个月工资…但是你还得上班。

该动议内容称：“失去工作的员工通常渴望获得尽可能多的额外薪酬，而由于特斯拉违反了‘警告法案’，他们不知道他们有权获得更多薪酬。”简直是良心法律！美国法律真健全！

这两名特斯拉前员工上个月已提起诉讼，指控特斯拉在没有提供规定的60天通知的情况下进行了“大规模裁员”，违反了相关法律。他们竟然可以代表其他所有被裁员的500人，在5月和6月向特斯拉提起集体诉讼？！而裁员在我们国内根本没有集体起诉公司这一说。

任正非：华为要放弃平庸员工。

马化腾：公司要进行结构性优化。

刘强东：混日子的人不是我兄弟。

李彦宏：百度激励狼性，淘汰小资。

科大讯飞：提前吃饭的员工要被淘汰。

马云：阿里每年要向社会输出1000名人才。

周鸿伟：公司部门领导和人力资源部门，要定期清理小白兔员工，否则就会发生死海效应。

马云曾经说过这样一句话：小公司成败在于聘请了什么人，大公司成败在于开除了什么人。

为什么这么说呢，实际上这是一个在什么阶段用什么人做什么事的问题。

在公司起步之初，找到几个配合无间的牛人可以提高工作效率，缩短公司成长的时间，但是到了公司的发展阶段，林子大了，什么鸟都有，这时候就需要一个统一的价值观来粘合公司上下。

所以说，公司一旦变大了，就需要不断地剔除与公司价值观不一致的人，不然的话，这种员工的存在会迅速污染整个公司的精气神。

马云曾就这样将员工分为三中，其中小白兔最终还是会被淘汰。

1、野狗：能力很强，态度差，影响公司团结，这样的员工必须清除。

2、猎犬：虽然能力没有野狗强，但是态度认真，对公司忠诚，待人真诚，团队意识强，这样就是我们想要的人才。

3、小白兔：人缘好，工作态度好，团队意识等都好，就是能力不行，做不出业绩出来。

史玉柱就这个话题和马云讨论过：坏人和小白兔哪个对公司的危害更大？

他们的都达成了共识：小白兔比坏人更可怕。

坏人有坏人行为表现，周围的人能察觉，会警惕提防他。大家有了提防，他造成不了太大危害，或者造成的危害是短暂的、一次性的，没那么持久。

而兔子人缘好，讨大家喜欢，但它做不出业绩；兔子最爱繁殖，不停地繁殖找同类，生出大量小兔子，形成兔子窝，霸占着岗位、资源和机会。

如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占，形成了兔子窝文化，就失去战斗力，失去市场机会。

90年代，IBM巨亏，郭士纳临危受命，都说新官上任把火，郭士纳的第一把火就烧在了“小白兔”身上，一次性辞退掉3.5万名员工。

也正是这次大裁员让IBM起死回生。郭士纳在总结这次裁员的时候，说了1句话：

有些人总是抱怨自己为公司做了很多年，没有功劳也有苦劳，但公司不看苦劳。现在你是否继续留任，都要看你的表现，业绩是你唯一的证明。

说白了，不论你在公司干了多少年，你人缘有多么好，没有业绩照样让你走人。谈苦劳，谈感情，都是白搭。

公司认可的从来就不是员工的付出，而是员工的价值。即使你是一枚战功赫赫战狼，在公司10年8年后变成了小白兔，对不起，裁员的名单还是可能会有你。

生于忧患死于安乐，企业的小白兔，大多都是温水煮青蛙的安逸环境塑造的结果，原本有能力的员工，在一天又一天不温不火的企业工作氛围下，逐渐变成了不出业绩的白兔。

简单粗暴地开除这些小白兔当然也是一个解决问题的方式，但只是治标不治本，你开除了一名小白兔，仍然会有接二连三的小白兔。

企业最好的处理方式，就是通过制度和文化，从内部激活这些员工，让员工自发产生实现公司目标的驱动力，而不是日复一日不痛不痒地工作下去。

到底是一套怎么样的制度呢？

1、《招聘管理系统》：解决员工招聘问题，为公司招到合适的人才。

2、《组织架构系统》：解决员工位置问题，给人才提供宽阔的平台。

3、《工作分析系统》：解决员工分工问题，明确岗位职责及权限。

4、《培训计划系统》：解决员工能力问题，提升员工的岗位胜任力。

5、《薪酬激励系统》：解决员工分钱问题，明确在什么岗位拿多少钱。

6、《绩效考核系统》：解决员工效率问题，激励员工挑战业绩极限。

7、《晋升标准系统》：解决员工发展问题，让人才看得到未来，充满无限动力。

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经济危机到来前的征兆是什么？一个华裔下岗码农给了我不一样的答案。

和一个刚刚下岗，曾在有点软公司服务的华裔码农聊了一会。他告诉我，硅谷的裁员潮已经来了，有点软还算好，推啊、脸啊、谷啊，这些公司裁得更多。

美国高科技公司裁员的事不算新闻，但他的理论吸引了我，这哥们认为，高科技公司的大量裁员才是经济危机来临前的征兆。

比如，亚洲金融危机前，最先裁员的就是高科技公司，当年是惠普、苹果和IBM，后来次贷危机爆发，倒霉的一票互联网新贵，往前捋，七十年代石油危机，最先裁员的是通用电气那批家电商，而三十年代经济危机，裁员最狠的是造车的福特，那年代，通用福特都算是高科技前沿企业。

为什么高科技公司裁员是经济危机的先兆呢？下岗码农给了我这样几个理由。

第一，高科技公司的产品都是高附加值产品，但大多不是人们的生活必须品，一旦经济下行，最先受冲击的就是它们。

第二，高科技公司，特别是当下美国的高科技企业，最大的成本就是人力成本，所以一旦公司经营困难，要压缩成本，也只能从人上动手。

第三，当下的美国高科技企业，与其说是智慧密集型，不如说是人头密集型企业，因为担心也盼望业务量爆炸，所以必须提前做人力储备，再加上美国请神容易送神难，造成严重的人浮于事，一个码农一天几十行代码的工作量稀松平常，一旦经济下行，正好精简机构。

第四，美国的高科技企业在资本市场上泡沫严重。而美国政府遇到经济问题，开闸放水，通胀加剧，加息抑制，资本回流；这个玩法已经常态，资本一旦回流，全去投高科技企业，泡吹得大破得也快，财报不好看，企业只有裁员。

听了下岗码农的分析，我很是赞同，建议他别急着找工作，把这理论整理整理，盯死高科技企业的HR，就能预测经济危机爆发，这也许能得诺贝尔经济学奖。

想要及时止损一定要裁员！

裁员能不能帮助企业止损？那必须能啊！要不然大公司他为什么这么做呀？你像阿里巴巴为什么要裁员20%？

止损最快最直接的方式就是裁员。

企业为什么裁员，钱少了，人多了，这个时候减掉100个人，1000个人，那就可以节省很多钱，尤其是像大公司，你像阿里巴巴，像IBM，像微软这些大公司，一到遇到很大的危机的时候，他就是两个字，裁员。

当企业面临危机的时候，老板们记住了，宁愿大刀阔斧地赔钱裁员，也不要去给员工降薪！

我看到很多老板在经营困难的时候使用集体降薪的方式来补救。

我建议老板千万不要随随便便的就降薪，因为降薪赶走的是优秀的人，他们在外边不缺选择的机会，而留下来的是混日子的人，因为他们找不到更好的工作，就现在这里混着。

那应该怎么办呢？

如果你的钱只够发20个人的工资，那就不要超过20个人，比如说你可以留下15个人，发20个人的工资，这时候别的地方都在降薪，你不但不降，反而有足够的钱去给员工发奖金，鼓励他们多干。

这个时候一个人的工作能力可能比降薪之后两个人加起来的都要多。

有的老板可能会说，那我裁员的话，那不得要给人家赔偿金啊。

你可以换一种角度，如果这个人他一直能力不行，占着位置不产出，你还得每个月给他开着工资，那你不是更亏得慌吗？

你要明白，做不出成绩的员工，哪怕你给他开2000块钱一个月，那也是在浪费你的成本，而有能力的人，哪怕薪资很高，也人有所值。

所以与其降薪治标不治本，不如好好调整一下企业内部的薪酬体系，让有能力的人干得多，赚得多。

不要心疼发出去的工资，让混日子的人只能拿到很低的薪水，面临淘汰，或者在企业遇到困难的时候被裁掉。

搭建一套保留能人的机制，我们要有一套让能人多劳多得的系统，让他们找到小老板的感觉，干的越多就赚的越多，必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。

其次打消能力差的人混日子的念头，因为只有干的越多才能赚的越多，如果能力差，不管混多久也熬不到核心岗位，只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。

推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么做薪酬设计，讲得很清楚。

绩效考核与薪酬设计实操落地版

马斯克已经接管推特，传言他将裁员50%。据说马斯克提倡多劳多得，不喜欢躺平，于是有些推特员工怕被裁掉开始每天上班12个小时。难道美国互联网大厂也开始卷996了吗？事实上，在硅谷，企业裁员的情况并不少见，因为通常人们关注到的只是谷歌、苹果、脸书等互联网巨头，这些巨头实力雄厚，业务稳定、市场稳定，自然很少出现大规模裁员的情况，但是硅谷的创业公司并不是相同的情况，硅谷创业公司卷的程度一点不比国内弱，因为他们需要迅速开发迭代新技术新产品，否则就会被竞争对手淘汰，而巨头们则不担心新产品新技术竞争，因为他们只需要收购那些最有潜力的创业公司，或者购买技术授权就行了。

大公司大规模裁员的情况一般是在出现技术变革，自己战略迟钝导致错失市场转型时机的时候，比如当初面对微软英特而组合，IMB战略错误导致失去个人电脑市场，因而引发IBM大裁员；在赶走乔布斯后，苹果陷入一系列战略错误濒临破产，赢回乔布斯后，乔布斯也进行了大规模裁员，进行公司重组。类似的例子在硅谷很多，雅虎、微软、摩托罗拉等等都曾在经营困难被迫转型时大规模裁员，有的公司重新焕发出生机，而有的则永远退出了历史舞台。

所以，大公司进行大裁员，往往都是公司深陷困境面临转型的时候发生，对于推特大裁员，马斯克自己也明确说了，是为了公司更好的发展。所以，推特裁员，这本身只是硅谷科技公司的常规操作而已

#天水头条#华为曾表示宁愿花10亿元，也要优化7000多名35岁以上的员工；IBM对40岁人员裁员；中兴42岁程序员跳楼；京东劝退“三类人”；腾讯中层优化；甲骨文裁员等等。

之前看过的这篇文章让人历历在目

就连我们认为安稳的公务员，其实也有35岁之后禁止报名的规定，所以才有那么多人赶在35岁之前趁早考公上岸。

早在之前，河北唐山取消了部分收费站，这本是一件好事，但却受到了一部分人的“闹事”：“我35岁了，除了收费，啥也不会干，你让我咋办？”

8个月前还是别人嘴里的王总，在天水某银行上班，工作稳定，在单位也特别有面子，在家庭地位也高，收入在天水属于高收入人群，这样的高位看似拥有了“铁饭碗”，拿着不菲的月薪，小日子过得稳定美滋滋的，因为种种原因，自己也遭遇失业。

失业在家，没有收入来源后，家里的花销很大，孩子学费零花钱，父母养老钱，基本的医疗费用，平时家里的花销，所有的费用下来让他不敢想象，日子也从富裕到小康再到生活困境，一时愁上加愁。

曾经风光无限，如今被时代无情淘汰，被生活肆意嘲讽，直到那一刻，他才明白张爱玲的话：中年以后的男人，时常会觉得孤独，因为他一睁开眼睛，周围都是要依靠他的人，却没有他可以依靠的人。

为什么营收创新高的Intel实际上危机四伏？

正如业界一直认可的规律：互联网的每十年都将是一次重大的变革。

2021年，将是新十年洗牌的开始。回顾上一个十年之末，全球互联网巨头们已经处在巨变的前夜：IBM历经业务重大调整、分拆、全球大裁员；微软正在进行“最大冒险”；英伟达收购ARM，全球抗议进行时；阿里一跃称为全球云计算市场中第三大云服务商；中美贸易战波及科技圈，华为芯片断崖一曲“麒麟绝唱”……

风起云涌之下，必有枭雄。毋庸质疑的是，英特尔的历史足以代表半部半导体发展史。这个在2020年销售业绩取得历史新高的巨头，为什么会被质疑正在面临52年来的又一次危机？

近日，英特尔又公布了财报。2020年，英特尔全年营收同比增长8%至779亿美元，实现了连续五年的正增长。但值得深究的是增长背后的隐忧。

首先，从盈利情况来看，2020年度英特尔净利润同比下降1%，同时全年净利润增长情况也在持续下降。

从收入组成来看，英特尔以数据为中心的战略转型成效缓慢。

从竞争环境上来看，芯片市场的竞争愈发白热化：AMD已凭借物美价廉的7nm芯片正在快速占领市场，成为了领跑者。

那么，英特尔能否重现往日辉煌？

Pat Gelsinger在致英特尔员工的一封信中讲到，“从一家CPU公司到一家多架构XPU公司的转型，我们的机遇前所未有。”足以可见，英特尔正在将XPU的转型视作再次引领时代变革的机会。

其实，还有一个摆在英特尔面前的重要内部影响力因素——资本关系。据《华尔街日报》的消息，Bob Swan的离职可能源于对冲基金Third Point LLC的压力，该基金一直在推动该公司进行全面改革。

【电巢壹评】

在中国软件网看来，英特尔仍是有追上的机会。当苹果、AMD等在5nm上集体翻车的时候，英特尔如能按期完成7nm的量产，或许会迎来新的高光时刻。

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