海尔辞退员工声明，海尔集团辞退午睡员工的争议点

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大厂裁员，小厂关门，下游家电、玩具厂没需求、没订单！

▶ 美的：裁员20%-30%，市值蒸发4400多亿

▶ 苏宁易购：亏损400多亿，成为“老赖”

▶ 海尔：预计再裁掉1万人

#美的回应裁员传闻#

美的作为家电龙头企业也没有逃得过经济衰退带来的影响。其实总管这么多年，无论是高端领域拓展还是收购海外品牌的方向，美的都没有其它同行做得优秀，总是慢一步。

就拿海尔来说，人家的卡萨帝都成了老牌了，美的COLMO好多人还都没听说过，市场认可度迟迟提不上来。

美的，未来的路不美丽！[下雨][下雨][下雨]

龙湖这几年，被胶州市场严重拖累。员工变动频繁，不断裁员。

胶州项目除了特价房，也没有好办法了。海尔大道旁的昱城项目，前年最早降价的时候，几百名老业主闹了，售楼处直接炸锅。现在好了，特价房依然很低，也没人闹了。

不过，龙湖昱城很会标榜：双学府。能不能上哪所学校，是一个楼盘说了算的吗？

紫都城也是类似的情况，特价房7000元/平，自称振华旁，括号加几个小字：建设中。

紫都城，是龙湖从胶州华润城大版图中收过来的项目，一直很挣扎。

胶州楼市就是这么奇幻漂流。龙湖不死心，跑到上合板块搞的某某壹号，更是死死无救。

这一系列教训，负责拿地的，“真神”。

海底捞实张勇公开承认错误：是我的盲目自信导致了现在的局面。深夜突然宣布闭店300家，市值年内蒸发3500亿，募资20亿自救，此次关停门店不裁员，将妥善安置涉及门店的员工及管理层。

海底捞不计成本地为安置3万员工，鼓励员工内部创业，先后创立了饭饭林、秦小贤内部员工尝试的创业的品牌为企业做转型。实则是因为张勇深知：21世纪什么最宝贵？人才！

为什么有的公司老留不住人才？而且是越牛的人，走得越多。马云说过，员工离开，无非两条：钱没给够，心委屈了。其实最核心就是第一条，钱没给够。心委屈的，只是没摆到面儿说为什么委屈了。

可是分钱也不是一件简单的事情。定低了，没啥激励效果，定高了呢，赚钱太容易，会把大家养成懒汉。少管理，多激励，老板会分钱，团队能量才能被激活，公司才能有钱赚，“分好钱”是“赚好钱”的前提。具体应该怎么设计分钱机制呢？

第一点、目标冲刺法，适用于业务型部门。

1. 分战队

假如有一个40人的公司，根据以往业绩的表现，以及本次业绩承诺，将团队分为实力相当的四个战队。

2. 定机制

①所有员工个人提成2%都不变，但公司另外拿出公司总业绩的1%作为奖金，再让业务人员每人上交300元的PK金，作为奖金池。然后把奖金池40%发给个人业绩冠军，60%发给冠军战队。不要怀疑，一定要让最优秀的人赚得足够多，把收入差距一定要拉开，这样员工才会有斗志。如果奖励尺度是一样的，团队就是一滩死水，能激活团队的机制一定是让团队有暴富机会的。

假设四个团队最终的总业绩是1000万元，奖金池就有10000000*1%+300*40=112000元。

因此有可能大家周末休息的时候，有一个团队感觉离第一名就差一点了，就主动加个班完成目标。这样，公司的目标自然就超越了，而公司只是增加了一个点的成本。发完奖后，冠军团队肯定疯了，其他团队更疯了，下个月的状态就完全不一样。

②获胜冠军团队的10个人肯定也不能平分奖金。按照个人业绩在自己团队的总业绩比例分奖金。

比如冠军团队完成的总业绩是45万，小李完成了5.4万，他可以分得的奖金就是112000*60%*54000/450000=8064元。

你要相信人的潜能是巨大的，如果叫别人把地上一百斤重的石头搬走，别人一定会叫苦连天。但如果你说这里面是金子，让他悄悄搬回家，他一定大气都不喘就搬走了。所以阻止目标达成的从来就不是目标本身，而是没有激活执行人的潜能。

第二点、“432模式”缩减公司成本，适用于职能部门！

如果一个公司职能部门的人员占比超过10%，说明该公司职能部门人浮于事，该挤泡沫了。所谓“432模式”就是：4个人的活，2个人来做，发3个人的工资，这样好过给每个人都发死工资，但个个都是死鱼眼、苦瓜脸。

比如以前海尔在全球有一千多个财务人员，后来公司把财务做成了一个独立的服务公司，让所有的业务单元都财务外包，加上互联网平台和大数据运作，该财务公司流水达到三千多亿，而团队只需要100人。那么从1000人缩减到100人，节约出的巨额成本，就可以拿出来一部分作为奖金激励团队。所以机制到位了，团队就会有一百种方法去超额完成目标。

所以不要再怪员工为什么下班就走，为什么要跳槽，真不是员工要跳槽，而是我们的机制太糟糕。分钱的本质就是改变机制，坏机制能让好人变坏，好机制能让坏人变好。思维一变，市场一片。

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格力员工的平均工资只有美的和海尔的员工平均工资的一半，这种工资水平还需要裁员吗？有能力的远走高飞，没能力的留下混。这种背景下，不衰败是不可能的。

董明珠：今年会再招3000-5000名大学生。大学生：很想离开。今年仿佛各种大公司大批裁员和大量招人的消息层出不穷。格力董明珠高调宣布招聘学生，同时，有一位员工透露，和他一起入职的百余名同学，现在留下的仅剩5人。网友爆料，格力存在待遇水平低，离职率高的问题。

格力今年要大量招人可能是因为他们的员工总数从2020年底的8.4万名，降到了2021年底的8.2万名，但我们能看到格力员工数量降低的同时，本科学历员工比例也有所降低。

在格力，技术人员也需要做销售，还要在流水线帮扶，甚至门卫、劳务中介。并不是所与人都适合做销售工作，但格力实行全员销售。很多人受不了生产线帮扶工作，认为环境差，不符合自己的职业规划，很多人找到了更合适的工作而离开。

格力员工的平均产出在三大家电具体中最高，但薪酬比美的、海尔都要低。对于全员销售，需要体验流水线生产这些措施，大家还是很有争议，有的人认为这样可以帮助刚出校门的学生了解公司的流程，提高个人能力，你认为呢？

今天刷到一个视频，海尔总裁张瑞敏讲到电商直播平台网红带货最爱讲的一句话就是“全网最低价”，低价让同品产品陷入了内卷，也让企业的利润变薄，这是张总阐述的一个点。

接下来就是下面优秀的评论，有网友说网络低价让消费者受益，消费者得到了实惠。接着又有网友回复到消费者也是生产者，每个厂家都要有合理的利润空间。是的，这里面存在一个逻辑，当所有的消费者都奔着低价去买产品的时候，网红就不得不压低厂家的利润空间以低价来吸引消费者并最终卖出更多产品，这样网红和平台得到了更多，那么承载着更多就业的厂家就不得不压低工资或者裁员来维持利润空间，这里的员工就是电商平台的主要消费者，没错也是生产者。

电商平台让现实生活中的柏林墙被推翻，信息可以短时间内被传播，低价成了卖货的制胜法宝，当然产品质量也不能很好的保证。

65岁的稻盛和夫决定出家，但是却在体检中查出了癌症，他的反应让所有人吃惊。

稻盛和夫问医生：“确定是癌症吗？”，在得到肯定的答复后，他说：“噢，我知道了！”本以为他会及时住院接受治疗，让人没想到的是，稻盛和夫做了两件事：1、将自己名下两家企业的股份分为员工；2、继续出去演讲和应酬。

在忙完这些以后，稻盛和夫去接受了治疗，并且剃度皈依，每天过着苦行僧的生活。直到78岁的时候，他在寺院里诵经，日本首相找上门来，希望他能拯救破产重组的日本航空。

稻盛和夫说，我可以去救日航，但是我有3个要求，希望你们能够答应：

1、日航的所有员工不能被裁员；

2、出任日航董事长期间不拿一分钱薪水；

3、日航回到正轨后我还要回到寺庙。

就这样，稻盛和夫来到日航，仅用一年的时间就让日航成为全世界利润最好的航空公司，并且拿下三项世界第一，分别是利润、准点率和服务水平。

稻盛和夫究竟有着怎样的魔力，能够做出如此惊天动地的壮举，不妨看看他的履历。

24岁稻盛和夫创办了自己的第一家企业京瓷，52岁的时候一次偶然的机遇，他又创办了第二家公司第二电信，并且这两家公司后来都是世界500强企业，算上日航，稻盛和夫经营了三家世界500强企业，这在全世界都是唯一的。

在日本，稻盛和夫被誉为企业经营之圣，他也是日本国宝级的人物，在全世界拥有数以千万级的粉丝，阿里巴巴的马云、华为任正非、海尔张瑞敏、郎咸平、季羡林都是稻盛和夫的忠实崇拜者。

稻盛和夫的成就不仅仅是在企业经营上做了3家世界500强企业，他还培养了15000多名富豪，他将自己对于企业经营和人生感悟无私地交给大家，写成了《干法》、《活法》、《心法》、《成法》、《心》、《稻盛和夫给年轻人的忠告》等书。

这些书让你真正的了解工作的意义和企业经营的哲学，还讲述了稻盛和夫对于人生的经验分享，他之所以能做到今天的成就，书中自有答案。

季羡林说：根据我七八十年来的观察，即使企业家又是哲学家，一身而二任的人，简直是凤毛麟角，有之自稻盛和夫先生始。

马云也说过：我对稻盛先生一直都很敬仰，很多事情我最近一两年才想清楚，但是稻盛先生多年前就已经很清楚了。

稻盛和夫将“利他之心”、“心学”、“敬天爱人”等思维融合在一起，让人生更加纯粹，他的书值得每个人看。

如果你对未来还有很多期待，如果你想成就最好的自己，不妨读读稻盛和夫的书，让你在心灵上得到洗礼，让你成为一个持续精进，真正会做事的人。

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富人日子好过，遇到危机了，裁员就可以了！好了再把人招回来！

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