学校数字化转型的思路和建议，数字化转型常见问题

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数字化是一个长期的过程,充满挑战,并且在最谨慎的情况下可能失败。 本文总结了数字化过程中可能遇到的六种常见问题,并提出了解决这些问题的建议。

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数字化转型的时机

数字转型是符合数字社会和数字经济的必然选择。 那么,什么时候进行转型?

数字转型的本质是企业转型,以使企业在未来获得更多利润并保持市场竞争力,因此,判断数字转型是否适合当前是衡量企业是否需要进行企业转型的最大原则。

有两个问题需要认真考虑和回答:

首先, 数字技术的发展将给工业带来新的机遇 吗?

其次,是否会有跨行业组织利用数字技术颠覆组织所在行业?

如果两个答案都是否定的,还有很长的路要走。从容布局，逐步的数字转换。毕竟，数字转型是一个长期、风险和资本密集的活动。组织里一切都很好,并无外部威胁进行数字转型,成功了，自然万事大吉。但面对挫折和数字转型时,会遇到困难,最初决定数字转型的决策者,很容易成为人群的箭头,这导致数字转型被搁置或放弃。

当然,如果这两个问题之一的答案是肯定的,那么这是组织进行数字转型的最佳时机。 因为在争论的几秒钟内,任何犹豫都会错过转变的机会,让组织陷入失败的陷阱。

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应该采用颠覆性或渐进性模型

通常来说，传统的企业采用颠覆性的变革方式,成功的可能性并不高。颠覆性变化意味着一切都是新的,新模式、新技术、新管理理念等等。虽然 新 的 模式 在 其他 组织 已经 证明 有效,但是 它 在 本 组织 内 是否 能 发挥 作用,这仍然取决于组织是否能把握这些新事物。随着变化的范围扩大,抵制变化的力量将增加,因此相对而言，进步的变革可以提高变革的成功率.

但是，如果组织已经处于生命或死亡的边缘,数字转型是恢复组织衰落的唯一方法。因此,组织可以用敏锐的手段进行颠覆性变革。因为当组织处于失败的边缘时,那些对变革的抵抗力量将消失。雇员会与组织合作,打破船只,以争取变革的成功。

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如何解决组织内部数字转型的障碍

数字转型,如涉及非常广泛的转型,更抵制变化。 那么,组织如何能很好地消除这种抵制的部分?

成立独立的数字业务公司

建立长期、富有资产的传统组织,抗力相对较强。长期建立的组织文化,以及传统的观念,除非你改变,否则你不能改变。对于这类组织而言，它的“小火慢慢煮”变化,不如“另起炉灶”，成立专门从事数字化业务的独立公司.

成立新的公司，要有效地分离转变的力量和组织内部的转变反对,促进新商业模式、新管理理念、新组织结构和新技术,以数字化为导向,形成新的组织文化。新公司作为数字转型的前沿,它还可以有效地积累数字转型的先进经验,反过来,它被用于传统组织的数字转型。

分析过渡对手的呼吁,真诚地沟通

对那些反对变革的组织来说,不同的人有不同的理由反对。真诚地与反对者交流他们的想法、关切和呼吁,是非常必要的，通过真诚沟通，揭示转变障碍的根本原因,分类整理，制定适当的解决方案。例如,那些缺乏数字技能的年长员工担心他们无法在新的职位上竞争,为不了解数字转型和新的管理方法的年长员工提供培训机会,对于那些担心数字化带来的失业的年长员工,可以安排领导数字化转型的公司进行观察和学习可以安排工作变更.

要有壮士断腕的勇气

当然, 组织 内部 可能 有 反对者, 他们 无法 任何 方式 交流, 因此, 组织 应该 有 足够 的 勇气 要求 任何 人, 无论 他们 对 组织 作出 了 什么 贡献, 离开 组织 。

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数字转型资金来源

数字转型是一个长期的过程,需要大量投资,转型期组织经常面临资金来自哪里的问题。

当资金不足时，第一个我们想问的问题,不是资金从哪里来，问题在于组织选择的过渡路径是否正确,商业模式是否合理。数字转型的目标是提高利润和竞争力,如果数字转型所产生的利润不足以支持数字转型,所以也许不是过渡是太多的钱,相反,组织选择的商业模式是问题性的,应该停下来思考，考虑一下商业模式是否存在缺陷.

第二个需要考虑的问题,当前转换的成本结构是否合理,是否真的需要大量开支,没有其他解决办法。例如，有些组织倾向于从机器或数据中心购买他们的IT基础设施设备,这允许您保持核心数据在您的手中。对一个有资金的组织来说,这是合理的选择，但对于普通中小企业来说,自建机器或数据中心的成本支出可能会破坏组织,更改租用公共云服务可能是更合理的选择。

第三个需要思考的问题,是否能与大型组织或投资机构合作,引进新的投资和资源。这是大多数互联网组织处理资金的方式,从事数字转型的传统组织也可以考虑这种方式。这种方法的优点不仅能解决过渡基金的问题,同时,可以引入投资机构背后的资源,当然作为交换条件，组织中的现有投资者也需要放弃一些他们的利益。

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如何解决数字人才问题

传统的组织经常面临这一问题,聘用高薪外来的人才,但组织不能养活他们,他们离开一段时间,那么你怎样养活他们呢?

面对这个问题，这个组织不能简单地指责这些人。该组织需要认真分析这些高薪员工解雇的原因。马斯洛的需求模型告诉我们,人类有五级生理学、安全、爱与归属、尊重和自我实现。人事休假必须是五项未满足的条件之一或多个。

第一个层次是生理需求,而这些高薪雇员与需求水平几乎无关。

第二层是安全要求,他们需要在组织内部保持安全,能够感受到组织秩序和稳定,而不是感觉自己处于失败的边缘,一个即将崩溃和失去工作的组织。如果聘用高薪外聘人员的目的是为了挽救组织,然后,在加入组织之前,必须与他保持良好的沟通,否则，以前 和 以后 的 分歧 的 逆转 必然 会 导致 他 辞职 。

第三层是需要爱和归属,所有新来者都希望被组织接受,在新的环境中找到一种属于自己的感觉。组织需要反思，如何以包容性的态度对待这些新来者,为了显示接受的诚意,组织常见的错误是观察新加入者的缺点,迫切需要“转变”新来者,上来就杀鸡儆猴，这将不可避免地使新加入者感到排斥。

第四级是要求尊重,他们需要被组织尊重和确认,也是对组织能够给予足够的信任、足够的权力、以及对高薪雇员确认自己的能力的思考问题。

第五层是自我实现的需要,他们脱离了旧的环境,改成了新的组织,当然,工资高的原因也有一部分,但更重要的是,他们希望能够在新的环境中发挥自己的潜力,实现自我的价值。该组织给予他们足够的支持 吗?是否为他们创造了必要的条件?

如果这个组织能够很好地回答这些问题,它将能够找到不能留下的人才的根本原因并改善这些根本原因。

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使用自建平台或公共平台

这不是他的问题。使用自建平台，能够保护组织的商业秘密,在组织范围内限制数据,避免其他组织获取和使用数据,使用公共平台可以降低成本,使用公共平台的商业和技术优势。这两者各有利弊，这不是组织应该考虑的问题。如何更好地结合两者。

在 具体 选择 的 情况 下, 组织 可以 根据 数据 的 私隐 程度 和 重要性 分类 ; 对于 需要 严格 保密 的 数据, 使用 内部 独立 的 平台 是 首要 的 ; 对于 不 那么 私隐 的 数据, 使用 外部 公共 平台 。

从更长远的角度来看,随着数据保护的重要性逐渐增加,国家将通过法律和法规,规范公共平台的数据保护,公共平台的管理必须更加严格,更加标准化,将逐步缓解由于在公共平台存储数据而引起的数据泄漏的忧虑,随着公共平台的发展,其技术和商业优势将继续增长和扩大,未来,越来越多的组织会相信公共平台,其 使用 比例 也 正在 增加 。

来源:机械工业出版社,新工业网络,工业互联

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