疫情期间劳动用工怎么管理，疫情防控期间劳动关系该如何处理

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近期，国内许多地区再度爆发新一轮的皇冠疫情。全国各地新的越狱事件迅速增加。在家工作正在成为新的标准。此外,一些政府机构还执行了新的流行病预防和控制准则。3月27日，上海市发布公告, 宣布完成新一轮核酸筛查,这一疾病预防和控制政策周期已得到改进。这对创业和劳动力参与有着巨大影响。

本文件根据最新的流行病预防和控制政策,进一步综合了该流行病期间与劳工有关的问题,并汇编了一系列文章,向公司通报情况。

目录

一. 大流行病期间的工资支付问题(点击跳)

2. 在整个疫情爆发期间安排工作和休假(点击跳)

三. 疫情中的劳工关系(本文件)

在整个疫情爆发期间,劳资关系紧张。

第一,对于在隔离期间合同终止的雇员,应如何处理?

目前,就业合同一直到离职期满或政府紧急措施结束为止,以时间在先者为准。

根据人力资源和社会保障部关于在预防和管理新的冠状病毒感染期间正确处理劳资关系问题的通知,I. 肺炎病例涉及新的冠状病毒感染、疑似病人、在隔离治疗或医疗监视期间接触密切的个人,以及因政府孤立或其他紧急措施而无法从事正常工作的企业工人,在此期间，劳动合同到期的，任期至雇员的医疗期、医疗观察期、隔离期或政府紧急措施结束为止。

2. 如果雇员在试用期间收到就业通知,在报到工作之前离职,或已经采取其他紧急行动,雇主能否单方面取消雇用合同?

否。即使在整个试验阶段,该国也有许多暴力侵害妇女的事件发生。使疾病控制方法正确运作是不可行的。雇主不能在不说明理由的情况下取消合同。除非当事方之间有协议。另，雇主经与雇员协商,可设法改变其任命或搬迁到家庭办公室。到岗时间顺延的，则在此期间，工资不由雇主支付,而是转到家庭办公室。试用工资必须始终如一地支付。

三. 企业能否由于这一流行病而推迟签订或续签劳动合同,从而使离线合同无法签署?

不建议推迟处理。《就业合同法》第10条规定:已建立劳动关系，如果同时没有书面就业合同,持证就业合同必须在合同开始之日起一个月内签署。然而,关于上海司法实践的情况,还有许多话要说。如果由于双方的疾病和沟通问题而客观上无法签署劳动合同,则不可能签订就业合同。没有签订劳动合同不是公司的错。从该决定中减去了时间段。然而,为了减轻商业风险,为避免在没有劳动合同的情况下支付双倍工资,建议企业通过电子邮件或其他电子手段与雇员签订或续签电子劳动合同。尽管如此,还是提出了增加书面劳动合同的建议。

四. 雇主能否以新的冠状肺炎爆发为不可抗力为由终止合同?

不可抗力是法定豁免,民事合同主体可依法援引,但不适用于劳动合同主体;否则,它对工人的生存权有直接影响,不得以此为由推迟履行合同。

五. 如果雇员违反检疫控制政策,导致单独观察或治疗,公司是否仍然需要定期工资?处理是否可行?

不遵循政府预防和控制流行病法律的雇员在医疗上被隔离或监测,他们要求支付所涉期间的工资的要求被拒绝。

工人个人过失的相关后果由他或她承担,雇主在离职期间不被迫支付工人的工资,雇主可以按照适用的法律正确处理工人的行为,在极端情况下,可以终止工作关系。

六. 如果在诊断之前,工人故意隐瞒秘密信息、在中高风险地点生活的历史、不自愿分离、假旅行造成重大感染影响并依法被认定犯有刑事罪,一个组织是否可以单方面终止雇用合同?

事实上,根据《劳动合同法》第39条,如果发现雇员依法负有刑事责任,一个组织可以终止劳动合同。

7. 雇主是否必须为新感染冠子的雇员支付医疗费用?

如果公司以前按照立法向其雇员提供基本健康保险,就不再需要支付需要集中治疗的雇员的医疗费用。

是否可因这一流行病在开展业务方面的困难而使企业倒闭?

如果企业符合《劳动合同法》第41条规定的条件和程序,可以进行裁员。另外，根据人力资源和社会保障部办公室发布的关于在预防和控制新型冠状病毒感染引起的肺炎期间有效管理劳资关系的通知(HDRO第5号), [2020]企业应尽可能稳定工作,与雇员商定调整工资、轮班、缩短工时等等。尽力避免或减少工作人员。

九. 如何选择企业的挑战、停止和裁员,应采取何种对策?

裁员和停工需要每月按工作计薪周期(裁员需要30天的通知期),为此,建议企业不要不分青红皂白地裁员,并酌情以各种方式作出反应:

(1) 对于必须保留或仍有一定工作量的就业,必须与雇员合作调整工作内容、工作时间、工作方法和报酬,不得低于最低工资。

(2) 如果临时没有工作的就业,如果目的是延长劳动联系,可以向该工人提供不低于最低工资的“任务间协议”,以支付工资。

(3) 如果不是打算维持劳动联系,可以优先考虑通过与雇员的协议解除雇用合同,或者,如果无法达成这种协议,则根据《劳动合同法》第40条第3款的规定,在这两种情况下,雇员都依法获得补偿。

(4) 如果由于企业的经营产生实质性问题,或劳动合同订立时所根据的客观经济状况的任何重大变化,在不遵守劳动合同的情况下,必须裁减的雇员人数符合《劳动合同法》第41条概述的经济冗余要求(超过公司雇员总数的20人,但不到10%)。还必须至少提前30天通知工会或所有雇员。在听取了工会或其雇员的意见之后,劳动管理部门接受关于裁员方案的报告。才可以裁减人员。

优先考虑的对象是签订期限较长的定期合同的雇员、签订定期合同的工人、在家庭中没有替代就业的工人以及依赖老年人或子女的雇员。

10. 当公司恢复营业时,雇员不提交辞职信,也不具体说明他或她是否会返回工作岗位,以及公司将如何处理。

公司应尽快通知其工人。这是雇员首次被隔离和治疗疾病。同样,在人身自由可能受到限制的其他情况下,同时,可能需要雇员提供信息、医疗文件、隔离照片等等,并确认企业要求的合法性和有效性。雇员是否或是否负有法律义务。在雇员的缺席被确认为已经发生之前,无法查明该雇员发生了什么情况。鼓励公司不要轻而易举地实施纪律处罚或终止劳动合同。

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