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生活中，我们经常听说某某公司的工资水平比同行业其他公司高出好多。比如说，2018年华为公司员工平均年薪高达人民币110万元，是阿里巴巴员工的4倍、中兴通讯的5倍、小米公司的6倍。为什么这些老板愿意给员工“特别高”的工资？

有一个理论叫作“效率工资理论”。这个理论是由2001年诺贝尔经济学奖得主乔治·阿克尔洛夫最先提出来的。阿克尔洛夫教授虽然是诺奖得主，但比起他，你可能更熟悉他的太太。他太太叫珍妮特·耶伦，现任美联储的主席。

简单来说，效率工资是一种薪酬制度，它一般指的是，企业支付给员工比市场平均水平高得多的工资。教科书里常常用二十世纪初的美国福特汽车公司来举例。

在二十世纪初，美国汽车产业迅速发展，汽车工人需求旺盛。1914年，亨利·福特开始向其汽车工人支付每天5美元的工资。而当时普遍的工资仅是每天2-3美元，福特公司的工资远远高于均衡工资水平。求职者在福特汽车工厂外排起了长队，为争抢工作岗位几乎发生骚乱。

经济学里常常讲到市场上有供给有需求，往往会存在某个均衡价格和均衡数量。劳动力市场也不例外，用人单位有用工需求，劳动者供给劳动力，便会形成均衡工资和均衡用工数量。老板为什么要支付高出劳动力市场均衡价格的工资给员工呢？随大溜，给普通的工资就好了呀，给高工资，增加自己的成本，确实很违反直觉！

事实上，在福特汽车的例子中，当年由于美国汽车产业迅速发展，对汽车工人的需求旺盛，汽车工人的工作流动性很大，这给企业的稳定发展带来不小的压力。而福特支付高工资，使得公司有一个稳定持久的基础。当时的一份调查报告发现，高工资提高了工人的积极性，增强了企业的凝聚力——福特公司雇员的辞职率下降了87%，解雇率下降790%，缺勤率也下降了75%。高工资也带来了更高的劳动生产事，福特汽车的价格比竞争对手便宜了很多，汽车销售量从1909年的58000辆直线上升至1916年的730000辆，7年里翻了超过10倍。

所以，效率工资看上去不划算，付出了高于市场平均水平的工资，但是它带来了很多好处：一方面，员工跳槽会给企业造成损失。员工辞职后必须得到补充，这意味着企业不得不再次进行招聘，发生招聘费用和培训费用。因此，企业有强烈动机采取各种措施将员工的跳槽率控制在一个合理的水平上，而通过效率工资可以有效阻止员工跳槽。简单说，虽然企业的用工成本增加了，但是招聘和培训支出下降了。

另一方面，因为信息不对称，老板看不到员工的努力程度，员工在工作时，就可以偷懒。如果企业仅仅支付均衡工资，员工上班偷懒被发现，辞退后仍可以在劳动力市场上找到一份薪酬同样是均衡工资的工作。而企业如果支付高额工资，并且建立起比较严格的淘汰机制，员工偷懒就容易被辞退，而且被辞退后很难找到类似高工资的工作，所以员工会加倍珍惜现有高工资的工作机会，从而减少偷懒，提高劳动生产率。

另外，除了外部竞争的问题，从员工的心理出发，当员工与其他企业进行工资比较，发现自己的工资高出很多时，员工会在情感上认为这是企业对自己的馈赠，那么自己表现出良好的精神面貌和积极的工作态度就是对企业的回馈。显而易见，这种情况下，员工和企业的关系是很好的。如果企业对所有员工都有类似的高工资，那么员工集体会稳定持久，离职事低，员工之间的精神面貌会互相感染，互助团结的情感也会使得士气爆棚，劳动生产率大增，企业与员工之间的关系进入良性循环。

简单来说，老板之所以愿意支付给员工比市场工资高的工资，背后的重要原因是老板和员工之间的信息不对称和监督问题，而效率工资就可以在这个时候起到很好的激励作用。

所以，如果公司想要提高员工的忠诚度，特别是工作性质对自主性、创造性要求很高的岗位，很难靠老板的监督来管理员工的时候，效率工资就是一个很好的办法。可以说，华为就很好地实践了效率工资这一理论。

当然在应用效率工资理论时，我们也要特别注意一些问题。比如早年我国讨论过“高薪养廉”制度，这种做法就是一种效率工资原理的应用。但是，由于“编制”的特殊性，哪怕公务员偷懒也没办法辞退，所以即使给出高薪酬，也会有大量的偷懒现象存在。在国企里，有编制的员工身上也会有类似的情况出现。所以，效率工资一定要配合合理的辞退制度，拿了高工资却不好好工作，就要坚决辞退。如果不辞退，那么偷懒行为会进一步蔓延到其他员工身上。

看穿了这个激励的真相，我们每个人都可以得到一些启发。比如，如果你是公司的老板，你可以想想，是不是要在你们公司实行效率工资这种机制；如果实行，要对哪些岗位的员工实行。如果你是公司里的普通员工，你也需要思考，那些正在实行效率工资的企业，是不是实行了非常严格的淘汰制度，你个人适合这样的工作模式和薪酬制度吗？还是说比起高薪，你更希望拿到一个稳定而有保障的薪水？

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